近日来，某企业HR小王发现有位同事各项绩效考核均没有达到考核要求，经了解，这位同事入职时间比小王早，但是工作懈怠，眼高手低，领导对这位同事已经不满意并希望能够辞退他，但一直并没有采取任何行动。原来这位工作怠慢的同事已经过了试用期，现在想要依据绩效考核要求辞退并不容易。
关于此种情况，记者参加金柚网研习社获悉员工辞退以及离职都会给企业造成不同程度的损失，若离职管理处理失当，企业的核心技术、核心团队和核心客户流失的案例比比皆是，所以金柚网专家建议该企业HR小王对员工的离职管理要格外慎重。
金柚网专家提出用人单位把绩效考核位于末位的结果认为是员工不能胜任工作的表现，而实际上劳动者在用人单位考核中即使居于末位等次，也不等同于劳动者不能胜任工作。 不是员工无法完成一项工作任务或工作能力差、不称职，用人单位就可以以此为由解除劳动合同，因此，KPI考核成绩为末位遭用人单位辞退属违法。
根据《劳动合同法》第四十条：
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患豺者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
另外，关于经济补偿金根据《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
近日来，某企业HR小王发现有位同事各项绩效考核均没有达到考核要求，经了解，这位同事入职时间比小王早，但是工作懈怠，眼高手低，领导对这位同事已经不满意并希望能够辞退他，但一直并没有采取任何行动。原来这位工作怠慢的同事已经过了试用期，现在想要依据绩效考核要求辞退并不容易。
关于此种情况，记者参加金柚网研习社获悉员工辞退以及离职都会给企业造成不同程度的损失，若离职管理处理失当，企业的核心技术、核心团队和核心客户流失的案例比比皆是，所以金柚网专家建议该企业HR小王对员工的离职管理要格外慎重。
金柚网专家提出用人单位把绩效考核位于末位的结果认为是员工不能胜任工作的表现，而实际上劳动者在用人单位考核中即使居于末位等次，也不等同于劳动者不能胜任工作。 不是员工无法完成一项工作任务或工作能力差、不称职，用人单位就可以以此为由解除劳动合同，因此，KPI考核成绩为末位遭用人单位辞退属违法。
根据《劳动合同法》第四十条：
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患豺者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
另外，关于经济补偿金根据《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
金柚网专家告诉记者，其实，劝退也是门艺术，在坚持原则的前提下，最大程度的为对方着想，话语得当员工情绪可以得到控制，事情会相对简单，反之则反。
金柚网微课堂讲师针对此类事件讲道公司在对员工进行辞退或调岗的时候，需要从人性和心理的角度来解决;使用生硬的管理甚至行政手段，更容易引发过激的反应，团队管理中，有个说法，不能只知有事，不知有人。 职业化的管理手段之外，需要HR和管理者要根据员工的不同性格特点和特定的目标，应用特定的方法。与员工面谈不仅仅是尊重，更多的是为了避免以后纠纷的出现，因为HR跟员工说的每一句话都有可能记录在案或者录音，员工所签字的文件和沟通的记录都可以成为证据，也能够相应的避免被申诉劳动仲裁，减少公司损失。
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